Cuando a un trabajador le es reconocida su pensión, frecuentemente en los empleadores surgen varios interrogantes, como ¿cuándo es procedente desvincular al trabajado?¿Se puede continuar con el contrato de trabajo?¿cuánto tiempo se tiene para despedir al trabajador por esta razón?

Con el fin de absolver estos interrogantes planteados, debemos decir que estamos ante una de las causales de terminación del contrato de trabajo por justa causa de acuerdo con lo preceptuado por el literal a) del Art. 7 del Decreto 2361 de 1965:

• El numeral 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

En primer término, empecemos por establecer qué, en el sector privado, no existe norma que impida que un trabajador, luego de que se le reconozca pensión de vejez, pueda continuar su contrato de trabajo. Por lo tanto, el hecho de estar recibiendo efectivamente una pensión no obliga al empleador a proceder con la finalización del contrato de trabajo. Es del caso mencionar que solamente cesa la obligación de cotizar a pensiones, las demás obligaciones del sistema de seguridad social continúan vigentes.

Respecto de la terminación del contrato de trabajo por su condición de pensionado, el numeral 14 precitado establece que es justa causa para terminar el contrato de trabajo por el reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. Con lo anterior podríamos, en principio, concluir que para el despido de una persona a la que le haya reconocido pensión es necesario que:

• La pensión sea reconocida efectivamente mientras el trabajador esté al servicio de la Empresa.

• Que la persona esté incluida dentro de la nómina de pensionados

• Que efectivamente se esté pagando la pensión.

De lo anterior surgiría la pregunta de si debe existir inmediatez entre reconocimiento y efectivo pago de la pensión y la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo invocando esta causal. Estudiadas las normas pertinentes en ninguna parte se establece algún término entre estas dos situaciones en que prescriba esta facultad del empleador.

Al respecto la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 10559 de 1985, jurisprudencia aún vigente, determinó lo siguiente:

“Es un hecho comprobado en el proceso que la trabajadora empezó a recibir la pensión de vejez del Seguro Social el 11 de septiembre de 1974, y que la empresa tan solo decidió aducir esta causal para dar por terminado el contrato el 2 de mayo de 1982.

No encuentra la Sala que esta situación viole el texto o el espíritu de la ley, puesto que, si la empresa permitió la continuación del contrato laboral durante varios años, con posterioridad a la configuración de la justa causa de despido, lo hizo sin duda en beneficio de la trabajadora, respetando en principio de la estabilidad en el empleo, pese a no estar legalmente obligada a ello.

Tampoco es cierto que el derecho al patrono a dar por terminado el contrato por tal causa hubiere prescrito, puesto que no hay norma alguna que consagre una semejante prescripción…”.

Reitera esta posición la Sala Laboral de la Corte en sentencia No 5547 de 1993 al establecer que:

“No obstante, la prolongación voluntaria del contrato, la causal derivada del reconocimiento de la pensión no desaparece, pues lo que caracteriza a la prestación que la origina es la constitución permanente de una posibilidad de goce a favor del trabajador. Dicha contingencia genera al patrono la alternativa de mantener el contrato o darlo por terminado, pues ninguna de las decisiones que tome al respecto lesiona derechos constituidos a favor del trabajador.”

La Corte Constitucional en sentencia T-606 de 2017 al analizar la oportunidad del retiro del trabajador al que efectivamente se le ha reconocido pensión de vejez sostuvo lo siguiente:

“En la misma línea, en la sentencia de 30 de abril de 2001 (rad. 14378), esa Corporación examinó el caso del despido de un trabajador que alegó la extemporaneidad de la causal prevista en el numeral 14 del artículo 62 del CST aducida por el empleador, pues se invocó 15 años después haberle reconocido al trabajador la pensión de invalidez. En esa oportunidad se reiteró la decisión referida, en el sentido de indicar que nada impide mantener el vínculo contractual al reconocerse la pensión de vejez o invalidez al trabajador aún más cuando no existe edad de retiro forzoso en el sector privado. De la misma manera, como tal causal no desaparece al tratarse de una prestación permanente a favor del trabajador, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo justamente en cualquier momento.”

La sentencia antes citada, más adelante concluye:

“En síntesis, el reconocimiento de la pensión es una causal contemplada por el Legislador para dar por terminado el contrato laboral por parte del empleador que solo puede invocarse una vez el trabajador se haya incluido en nómina. Esta causal es objetiva y razonable, toda vez que el trabajador -particular o servidor público-: (i) no queda desamparado al tener derecho de disfrutar de una contraprestación fruto de los ahorros realizados durante su vida laboral para goce de su descanso, en condiciones dignas cuando su fuerza de trabajo se disminuye; y (ii) se abre la posibilidad de que el cargo ocupado pueda ser provisto por otra persona.

En cuanto a la oportunidad en la que el empleador puede invocar la causal, para efectos de determinar si es un despido justo o injusto, la Corte Suprema de Justicia ha indicado que puede ser en cualquier momento, a diferencia de las demás causales, al tratarse de una prestación de carácter permanente. Esta idea es reforzada bajo el supuesto de que el despido con fundamento en esta causal es una decisión facultativa del empleador, no de forzoso acatamiento, que puede ejercer cuando estime que el trabajador ha cumplido su ciclo laboral.”

Para finalizar la Sala Laboral de la Corte Suprema de justicia en sentencia SL3108 - 2019 con Radicación 78842 y ponencia de la Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, respecto del requisito de inmediatez, sostiene lo siguiente:

"Desde este punto de vista, no resulta viable aplicar el principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del empleado, al punto de ni si quiera ser susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles gravedad y sobre esa base establecer si se trata de un incumplimiento leve (sancionable) o grave (sancionable o posible despido). Por lo mismo, al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser << perdonado, dispensado o condonado>>.

La sentencia mencionada mas adelante de forma precisa ratifica lo siguiente:

"Así las cosas, no le asiste la razón al recurrente como quiera que la causal de despido por reconocimiento de la pensión de vejez no demanda del cumplimiento del requisito de la inmediatez."

Como podemos ver la terminación del contrato de trabajo originada por el reconocimiento de pensión de vejez o invalidez no prescribe en el tiempo, por tanto, esta decisión puede ser tomada en el momento que el empleador lo considere conveniente, sin importar el tiempo (días, meses o años) que transcurra entre el reconocimiento, inclusión en nómina y pago efectivo de la pensión y la decisión de dar por terminado el contrato invocando el numeral 14 del Art. 14 del Código Sustantivo del Trabajo.

Conductas no recomendadas en el caso de los trabajadores a los cuales se les reconoce pensión

En ocasiones, al momento de reconocimiento efectivo de la pensión de vejez o invalidez, cuando el empleador quiere continuar con el servicio del trabajador pensionado, toma de decisiones que en el futuro se puede convertir en problemas.

Una de estas conductas es terminar el contrato de trabajo por la causal de reconocimiento efectivo de pensión y contratarlo nuevamente mediante contrato de trabajo como trabajador pensionado. SI bien esto no contraría la ley, si hay que tener en cuenta que, si el contrato finaliza sin justa causa, el trabajador debe ser indemnizado, generando gastos innecesarios al empleador.

Otra de estas decisiones es que posterior a terminación del contrato de trabajo vinculan nuevamente a la persona, mediante un contrato de prestación de servicios para que realice la misma actividad que realizaba antes de la terminación del contrato de trabajo, esto puede llegar a generar posteriores reclamos por contrato realidad, ya que se conservarían los tres elementos de la relación laboral (Actividad personal, remuneración y subordinación) lo podría generar reclamos por parte del “trabajador” o de entes gubernamentales por evasión de las obligaciones de seguridad social y parafiscales.